Tribune d’expert : Loi PACTE et fin de la discrimination hommes/femmes

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TRIBUNE D'EXPERT

Loi PACTE et fin de la discrimination hommes/femmes : et si on se posait les bonnes questions avant la mise en place d’un PER unique ?

Par Antonin SEDOGBO – Consultant Senior

La loi PACTE a posé le cadre d’une nouvelle génération d’épargne retraite et d’un PER Unique qui facilitent la gestion de l’épargne retraite par les salariés comme par les entreprises. Si le PER Unique a le mérite d’être séduisant, il n’en demeure pas moins que la fin de la discrimination hommes/femmes (et de l’utilisation des tables de mortalité par sexe) impacte directement le montant de la rente viagère pour l’effectif masculin. Et ce, à cotisation égale. Un vrai sujet à étudier avant de se lancer dans la mise en place d’un PER Unique sous peine d’être confronté à une incompréhension de la part de vos collaborateurs masculins…

Égalité hommes/femmes, tables de mortalité et Loi PACTE :
l’exception qui confirme la règle

En assurance, l’utilisation de tables de mortalité par sexe (TGH 00-05 et TGF 00-05) a été introduite en 2007 avec la logique suivante : en moyenne, les femmes ayant une espérance de vie supérieure aux hommes, pour un même niveau d’épargne accumulée, l’assureur doit, statistiquement, verser la rente plus longtemps à une femme qu’à un homme. Les montants des rentes viagères versées aux femmes sont donc, dans cette logique, inférieures à celles versées aux hommes*.

Depuis un arrêté de décembre 2012**, dans l’ensemble des contrats de retraite alimentés à titre individuel et volontaire (PERP, Madelin, PERCO, etc.), l’utilisation de tables de mortalité par sexe est interdite et les rentes de ces contrats sont calculées sur la base de la table de mortalité féminine, celle-ci étant la plus prudente.

En matière d’épargne collective obligatoire (Article 83), le principe de différenciation de la tarification des rentes par sexe en épargne retraite d’entreprise est devenu aujourd’hui une exception, qui est passée longtemps inaperçue, les PERCO étant très rarement liquidés sous forme de rente par les épargnants.

Loi PACTE : transposer le régime existant vers un PER Unique, une approche séduisante …

Or, avec la création des PER par la loi PACTE en 2019, cette fameuse exception qui confirme la règle est en passe de revenir sur le devant de la scène…

Dans un objectif de simplification, les entreprises ont désormais la possibilité de souscrire un PER Unique, disposant de trois compartiments (versements volontaires, épargne salariale et cotisations obligatoires) auprès d’un unique gestionnaire.

La mise en place d’un PER Unique bénéficie autant à l’entreprise qu’à ses salariés : l’entreprise gagne en simplicité de gestion (un seul interlocuteur, un seul contrat), en pouvoir de négociation et en cohérence globale dans son offre d’épargne retraite pour ses salariés. Le collaborateur ou la collaboratrice gagne en simplicité et en visibilité sur son épargne retraite. Tout pourrait être parfait dans le meilleur des mondes. C’était sans compter sur ces fameuses tables de mortalité par sexe qui ont un impact direct sur le montant des rentes viagères.

Ce sujet a été éclipsé régulièrement ces derniers mois dans la communication des acteurs du marché pour une raison simple : les compartiments « versements volontaires » et « épargne salariale » peuvent être liquidés sous forme de capital ou de rente, au choix de l’épargnant (qui, dans la majorité des cas, opte pour le capital…). Le compartiment « cotisations obligatoires » est le seul qui doit obligatoirement être liquidé sous forme de rente.

Et c’est là que le bât blesse.

La réglementation relative à l’interdiction des discriminations homme / femme impose aux gestionnaires de PER Uniques de liquider les rentes issues du compartiment « cotisations obligatoires » sur la base d’une table de mortalité unique, à savoir la table féminine.

Résultat : les salariés de sexe masculin se retrouvent avec des montants de rentes différents selon que les cotisations obligatoires auront été gérées dans le cadre d’un PERU (table de mortalité unique) ou dans le cadre d’un PERO (tables de mortalité par sexe).

… à condition de se poser les bonnes questions pour les entreprises à effectif majoritairement masculin

La problématique des tables de mortalité pour le calcul des rentes issues du compartiment « cotisations obligatoires » des PER et l’obligation d’utiliser une table unique peuvent devenir des freins importants au développement des PER Uniques, contraignant les entreprises, dont l’effectif est principalement masculin, à être vigilantes lors de la mise en place de leur nouveau régime de retraite.

Si la mise en place d’un PER Unique permet de simplifier la gestion par l’entreprise et les salariés et de développer la marque employeur, elle peut aussi engendrer des tensions et une incompréhension de la part des collaborateurs masculins qui voient leur rente diminuer significativement (plus de 10 % en moyenne), tout en continuant à contribuer au PER à niveau égal. Les entreprises concernées devront arbitrer en toute connaissance de cause entre :

  • D’une part, la mise en place d’un plan unique (au sein duquel la table de mortalité féminine sera la règle),
  • D’autre part, la coexistence d’un PERECO pour les versements volontaires et l’épargne salariale et la conservation d’un PERO pour les cotisations obligatoires pour lequel l’assureur peut continuer à utiliser les tables de mortalité par sexe.

Arbitrer en connaissance de cause pour anticiper les effets collatéraux

Comment, dans ce contexte, faire le choix le plus pertinent en termes économiques et sociaux ? Plusieurs solutions peuvent être envisagées pour les entreprises concernées, en fonction de leur politique sociale, de leur secteur d’activité, de leur taille et de la structure de leur effectif (sexe, tranche d’âge, etc.).

La première solution consiste à maintenir les régimes existants sans les mettre en conformité et ainsi opter pour un statu quo. Une situation qui a le mérite d’être simple mais qui peut être plus compliquée à tenir dans le temps, surtout si la législation venait à être plus contraignante.

La seconde option consiste à conserver deux dispositifs distincts mis en conformité avec la loi PACTE (PERECO et PERO).

La dernière solution est de basculer vers un PER Unique en prenant un certain nombre de précautions en fonction de la politique sociale de l’entreprise.

L’entreprise peut proposer à ses collaborateurs de ne pas rapatrier le stock d’épargne de l’ancien Article 83 vers le nouveau PER Unique, sachant que la baisse du montant de la rente ne concerne que la partie obligatoire du PER (les deux autres compartiments pouvant être débloqués au choix sous forme de rente ou de capital).

L’entreprise peut également faire le choix, pour pallier la baisse des rentes des hommes, de proposer d’autres avantages sociaux ou d’augmenter sa part de cotisations afin d’aligner le montant des rentes viagères sur le montant des rentes de l’effectif masculin dans l’ancien système.

Quels que soient les choix faits par l’entreprise, l’évolution vers un PER Unique devra faire l’objet d’une campagne de communication soignée afin de remporter l’adhésion les collaborateurs au nouveau système.

Si le PER Unique offre de nombreux avantages aux entreprises comme aux salariés, sa mise en place doit être abordée de façon pragmatique et réfléchie afin de faire les meilleurs arbitrages dans l’intérêt de tous. Même si, à terme, l’exception qui perdure depuis 2012 dans le cadre des dispositifs d’entreprise collectifs et obligatoires, pourrait être remise en cause dans un souci d’harmonisation.

Ce qui réglerait, de façon définitive, le débat…

ACTENSE - Antonin SEDOGBO

Antonin SEDOGBO - Consultant Senior Actense

Diplômé du CNAM en actuariat et titulaire d’un Master en finance obtenu à Paris I La Sorbonne, Antonin a acquis une forte expérience dans le domaine de l’épargne retraite, le pilotage de projet et la modélisation actuarielle et financière. Pour ses clients, il assure le suivi des régimes et contrats, il assure les projections actuarielles et conçoit des outils de calcul pour leur permettre d’être plus performants et gagner en fiabilité. Il assure le suivi financier des contrats et accompagne ses clients pour les appels d’offres en retraite supplémentaire et épargne salariale.

* Un écart d’espérance de vie à 65 ans de quatre ans entre les hommes et les femmes est observé sur la population générale française d’après les chiffres régulièrement publiés par l’INSEE ainsi que dans les tables de mortalité réglementaires utilisées par les assureurs pour le calcul des rentes des contrats « article 83 » et des Plans d’Epargne Retraite Obligatoires (PERO). A 65 ans, l’espérance de vie résiduelle calculée sur la base des tables réglementaires utilisées en assurance est de 27,8 ans pour les femmes et 24,3 ans pour les hommes soit un écart relatif de 14 %. Cela se traduit concrètement par le fait qu’un homme ayant cotisé autant qu’une femme disposera d’une rente viagère supérieure de 14% à celle de la femme. Voir notre article à ce sujet

** Suite à l’arrêt dit « Test-achats » de la CJUE du 1er mars 2011 qui a réaffirmé le principe général d’interdiction des discriminations entre les femmes et les hommes en matière d’assurance

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